Si les femmes sont de plus en plus nombreuses dans la profession comptable, leur proportion dans les fonctions de direction reste marginale. Quels obstacles rencontrent-elles et comment expliquer ce "plafond de verre" ?
En 1986, deux journalistes du Wall Street Journal utilisent l'expression glass ceiling (traduite en français par "plafond de verre") pour désigner les barrières excluant les femmes des
niveaux hiérarchiques les plus élevés dans la plupart des organisations. En ce qui concerne
la profession comptable, de nombreuses études, pour la plupart anglo-saxonnes, ont été réalisées sur l’histoire de la profession et les processus de marginalisation des femmes.
Aujourd’hui, les femmes, au moins dans le monde occidental, sont de plus en plus nombreuses dans la profession comptable. Si les phénomènes d’exclusion se sont réduits avec le temps, les activités associées à une rémunération élevée et au prestige restent le pré carré des hommes.
En France, les femmes représentent 50 % des assistants débutants, mais seulement 33 % des directeurs de missions des cabinets d’audit. En 2004, dans la profession libérale, les femmes ne représentent que 33 % des diplômés expertscomptables, et seulement 14 % des experts comptables exerçant sous forme libérale sont des femmes. Si l’on ne peut assimiler cette situation à celle d’un plafond de verre, le fait que la plupart des femmes semblent exclues ou s’excluent de l’installation en indépendant n’est pas sans poser question.
Le constat qui peut être dressé aujourd’hui n’est pas spécifique à la profession comptable française. Elle est en effet loin d’être le seul environnement où les femmes restent en dehors des cercles de décision. Lors d’un débat organisé par l’Ordre des experts-comptables (OEC) en mars 2006, Jean-Pierre Alix, président du conseil supérieur de l’OEC, a d’ailleurs souligné que "l’accès des femmes aux postes de responsabilité s’impose à la fois comme un impératif économique et une exigence sociale. Ce double constat doit mobiliser l’ensemble des acteurs économiques et sociaux de notre pays".
De plus, les dynamiques de ralentissement de carrière voire d’exclusion ne sauraient constituer une spécificité française. En France, contrairement au Royaume- Uni par exemple, l’exclusion des femmes de la profession n’a jamais été entérinée par un texte de loi.
En Grande-Bretagne, dans la tranche d'âge inférieure à 36 ans, 14 % des hommes et seulement 7 % des femmes sont associés. Dans la tranche 36-45 ans, 34 % des hommes sont associés contre 25 % des femmes. Aux États-Unis, les femmes restent sous-représentées
dans les postes de direction : elles ne sont que 14 % des associés ou détenant des parts dans une organisation.
Une synthèse des recherches dans les revues scientifiques comptables conduit à identifier différentes hypothèses.
L’hypothèse conjoncturelle mise sur un "retard historique" : beaucoup de femmes ont débuté récemment leur carrière et n’ont pas eu le temps de se hisser au sommet.
Cette explication est invalidée par les faits : dix ans après une première étude réalisée par Linda Hantrais4, on constate ainsi que les femmes restent toujours moins représentées que les hommes dans les plus hauts échelons de la hiérarchie des cabinets comptables, constituant toujours 50 % des assistants débutants et seulement de 7 à 20 % des associés selon les cabinets. Dans les grands cabinets d’audit, le plafond de verre se situerait désormais entre le grade de manager confirmé et celui d’associé.
Devant la vulnérabilité de l’explication "temporelle", d’autres obstacles, qualifiés de structurels, sont évoqués.
Obstacles individuels
Les obstacles individuels à la progression de carrière sont développés par les femmes elles-mêmes. Elles auraient une perception du métier et des motifs de satisfaction différents de ceux des hommes. Par exemple, les femmes seraient davantage sujettes au stress et quitteraient la profession pour cette raison. La différence de progression de carrière entre hommes et femmes serait expliquée par un "manque féminin de confiance en soi".
Ces obstacles individuels sont présentés par certains comme des choix de vie délibérés de la part des femmes.
Le turnover féminin est alors présenté comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. Par anticipation, les femmes investiraient moins dans leur formation et n'acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire.
Ce type d’analyse est également largement contesté car ce que l’on nomme "choix de vie" est le plus souvent imposé par des pressions sociales relatives aux responsabilités attribuées à la femme par rapport à son foyer.
Obstacles organisationnels
Parmi les obstacles à la progression de carrière, les recherches mentionnent les horaires et la mobilité associés au métier, l’acquisition des savoirs et des techniques ainsi que des politiques de gestion des ressources humaines défavorables aux femmes (promotion et rémunération). Les auteurs soulignent les freins informels à l’acquisition du savoir organisationnel : l'exclusion des réseaux d'anciens, généralement très masculins, les sports d’équipe masculins ou les week-ends consacrés à des activités de socialisation professionnelle.
Obstacles sociaux
Les obstacles sociaux correspondent à une lecture selon laquelle les discriminations rencontrées par les femmes au travail ne sont que le reflet de valeurs et de normes perpétuées dans la société au sens large : le plafond de verre est maintenu par des préjugés véhiculés dans la société en général. Par exemple, pouvoir, ambition, autorité, management sont implicitement associés à masculinité.
L’entretien des obstacles
Les recherches les plus récentes soulignent l’imbrication des obstacles sociaux et organisationnels et analysent leur dynamique. Les femmes sont ainsi confrontées à un dilemme : si elles se conforment aux stéréotypes féminins, on leur reproche de donner la
priorité à leur famille, de manquer de leadership dans leur travail. Si elles adoptent des comportements plus dominateurs, on leur reproche d'outrepasser leur rôle et elles sont évaluées négativement. Les femmes qui souhaitent progresser dans la hiérarchie seraient donc contraintes d’adopter des comportements qualifiés de "masculins" au prix d’une souffrance personnelle et d’une inefficience organisationnelle. Certaines études soulignent à ce titre une corrélation positive entre la promotion hiérarchique et l’adoption de valeurs masculines.
Certaines études quantitatives sont fortement critiquées quant à l’interprétation qu’elles font des corrélations statistiques. Ces recherches, se dissimulant derrière une pseudo-neutralité, peuvent participer activement à la diffusion et au renforcement des stéréotypes existants. Par exemple, certains considèrent que les cabinets rémunèrent et promeuvent moins les femmes car ils anticipent leur départ, là où d’autres perçoivent le niveau de rémunération inférieur comme un motif majeur de départ des femmes.
Pour certains chercheurs, les études sur un thème aussi sensible nécessitent de mobiliser des outils méthodologiques tels les récits de vie ou les entretiens approfondis afin de démonter, d’identifier et de dénoncer les mécanismes subtils de discrimination des femmes au sein de la profession.
Cette synthèse souligne la nécessité pour les chercheurs de se montrer à la fois conscients et responsables des interprétations et usages qui peuvent être faits de leurs résultats de recherche.
En 1986, deux journalistes du Wall Street Journal utilisent l'expression glass ceiling (traduite en français par "plafond de verre") pour désigner les barrières excluant les femmes des
niveaux hiérarchiques les plus élevés dans la plupart des organisations. En ce qui concerne
la profession comptable, de nombreuses études, pour la plupart anglo-saxonnes, ont été réalisées sur l’histoire de la profession et les processus de marginalisation des femmes.
Aujourd’hui, les femmes, au moins dans le monde occidental, sont de plus en plus nombreuses dans la profession comptable. Si les phénomènes d’exclusion se sont réduits avec le temps, les activités associées à une rémunération élevée et au prestige restent le pré carré des hommes.
En France, les femmes représentent 50 % des assistants débutants, mais seulement 33 % des directeurs de missions des cabinets d’audit. En 2004, dans la profession libérale, les femmes ne représentent que 33 % des diplômés expertscomptables, et seulement 14 % des experts comptables exerçant sous forme libérale sont des femmes. Si l’on ne peut assimiler cette situation à celle d’un plafond de verre, le fait que la plupart des femmes semblent exclues ou s’excluent de l’installation en indépendant n’est pas sans poser question.
Le constat qui peut être dressé aujourd’hui n’est pas spécifique à la profession comptable française. Elle est en effet loin d’être le seul environnement où les femmes restent en dehors des cercles de décision. Lors d’un débat organisé par l’Ordre des experts-comptables (OEC) en mars 2006, Jean-Pierre Alix, président du conseil supérieur de l’OEC, a d’ailleurs souligné que "l’accès des femmes aux postes de responsabilité s’impose à la fois comme un impératif économique et une exigence sociale. Ce double constat doit mobiliser l’ensemble des acteurs économiques et sociaux de notre pays".
De plus, les dynamiques de ralentissement de carrière voire d’exclusion ne sauraient constituer une spécificité française. En France, contrairement au Royaume- Uni par exemple, l’exclusion des femmes de la profession n’a jamais été entérinée par un texte de loi.
En Grande-Bretagne, dans la tranche d'âge inférieure à 36 ans, 14 % des hommes et seulement 7 % des femmes sont associés. Dans la tranche 36-45 ans, 34 % des hommes sont associés contre 25 % des femmes. Aux États-Unis, les femmes restent sous-représentées
dans les postes de direction : elles ne sont que 14 % des associés ou détenant des parts dans une organisation.
COMMENT EXPLIQUER LE PLAFOND DE VERRE ?
Une synthèse des recherches dans les revues scientifiques comptables conduit à identifier différentes hypothèses.
L’hypothèse conjoncturelle mise sur un "retard historique" : beaucoup de femmes ont débuté récemment leur carrière et n’ont pas eu le temps de se hisser au sommet.
Cette explication est invalidée par les faits : dix ans après une première étude réalisée par Linda Hantrais4, on constate ainsi que les femmes restent toujours moins représentées que les hommes dans les plus hauts échelons de la hiérarchie des cabinets comptables, constituant toujours 50 % des assistants débutants et seulement de 7 à 20 % des associés selon les cabinets. Dans les grands cabinets d’audit, le plafond de verre se situerait désormais entre le grade de manager confirmé et celui d’associé.
Devant la vulnérabilité de l’explication "temporelle", d’autres obstacles, qualifiés de structurels, sont évoqués.
Obstacles individuels
Les obstacles individuels à la progression de carrière sont développés par les femmes elles-mêmes. Elles auraient une perception du métier et des motifs de satisfaction différents de ceux des hommes. Par exemple, les femmes seraient davantage sujettes au stress et quitteraient la profession pour cette raison. La différence de progression de carrière entre hommes et femmes serait expliquée par un "manque féminin de confiance en soi".
Ces obstacles individuels sont présentés par certains comme des choix de vie délibérés de la part des femmes.
Le turnover féminin est alors présenté comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. Par anticipation, les femmes investiraient moins dans leur formation et n'acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire.
Ce type d’analyse est également largement contesté car ce que l’on nomme "choix de vie" est le plus souvent imposé par des pressions sociales relatives aux responsabilités attribuées à la femme par rapport à son foyer.
Obstacles organisationnels
Parmi les obstacles à la progression de carrière, les recherches mentionnent les horaires et la mobilité associés au métier, l’acquisition des savoirs et des techniques ainsi que des politiques de gestion des ressources humaines défavorables aux femmes (promotion et rémunération). Les auteurs soulignent les freins informels à l’acquisition du savoir organisationnel : l'exclusion des réseaux d'anciens, généralement très masculins, les sports d’équipe masculins ou les week-ends consacrés à des activités de socialisation professionnelle.
Obstacles sociaux
Les obstacles sociaux correspondent à une lecture selon laquelle les discriminations rencontrées par les femmes au travail ne sont que le reflet de valeurs et de normes perpétuées dans la société au sens large : le plafond de verre est maintenu par des préjugés véhiculés dans la société en général. Par exemple, pouvoir, ambition, autorité, management sont implicitement associés à masculinité.
L’entretien des obstacles
Les recherches les plus récentes soulignent l’imbrication des obstacles sociaux et organisationnels et analysent leur dynamique. Les femmes sont ainsi confrontées à un dilemme : si elles se conforment aux stéréotypes féminins, on leur reproche de donner la
priorité à leur famille, de manquer de leadership dans leur travail. Si elles adoptent des comportements plus dominateurs, on leur reproche d'outrepasser leur rôle et elles sont évaluées négativement. Les femmes qui souhaitent progresser dans la hiérarchie seraient donc contraintes d’adopter des comportements qualifiés de "masculins" au prix d’une souffrance personnelle et d’une inefficience organisationnelle. Certaines études soulignent à ce titre une corrélation positive entre la promotion hiérarchique et l’adoption de valeurs masculines.
UN CHAMP DE RECHERCHE TRÈS POLÉMIQUE
Certaines études quantitatives sont fortement critiquées quant à l’interprétation qu’elles font des corrélations statistiques. Ces recherches, se dissimulant derrière une pseudo-neutralité, peuvent participer activement à la diffusion et au renforcement des stéréotypes existants. Par exemple, certains considèrent que les cabinets rémunèrent et promeuvent moins les femmes car ils anticipent leur départ, là où d’autres perçoivent le niveau de rémunération inférieur comme un motif majeur de départ des femmes.
Pour certains chercheurs, les études sur un thème aussi sensible nécessitent de mobiliser des outils méthodologiques tels les récits de vie ou les entretiens approfondis afin de démonter, d’identifier et de dénoncer les mécanismes subtils de discrimination des femmes au sein de la profession.
Cette synthèse souligne la nécessité pour les chercheurs de se montrer à la fois conscients et responsables des interprétations et usages qui peuvent être faits de leurs résultats de recherche.
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