En 1986, deux journalistes du Wall Street Journal utilisent l'expression glass ceiling (traduite en français par "plafond de verre") pour désigner les barrières excluant les femmes des
niveaux hiérarchiques les plus élevés dans la plupart des organisations. En ce qui concerne
la profession comptable, de nombreuses études, pour la plupart anglo-saxonnes, ont été réalisées sur l’histoire de la profession et les processus de marginalisation des femmes.
Aujourd’hui, les femmes, au moins dans le monde occidental, sont de plus en plus nombreuses dans la profession comptable. Si les phénomènes d’exclusion se sont réduits avec le temps, les activités associées à une rémunération élevée et au prestige restent le pré carré des hommes.
En France, les femmes représentent 50 % des assistants débutants, mais seulement 33 % des directeurs de missions des cabinets d’audit. En 2004, dans la profession libérale, les femmes ne représentent que 33 % des diplômés expertscomptables, et seulement 14 % des experts comptables exerçant sous forme libérale sont des femmes. Si l’on ne peut assimiler cette situation à celle d’un plafond de verre, le fait que la plupart des femmes semblent exclues ou s’excluent de l’installation en indépendant n’est pas sans poser question.
Le constat qui peut être dressé aujourd’hui n’est pas spécifique à la profession comptable française. Elle est en effet loin d’être le seul environnement où les femmes restent en dehors des cercles de décision. Lors d’un débat organisé par l’Ordre des experts-comptables (OEC) en mars 2006, Jean-Pierre Alix, président du conseil supérieur de l’OEC, a d’ailleurs souligné que "l’accès des femmes aux postes de responsabilité s’impose à la fois comme un impératif économique et une exigence sociale. Ce double constat doit mobiliser l’ensemble des acteurs économiques et sociaux de notre pays".
De plus, les dynamiques de ralentissement de carrière voire d’exclusion ne sauraient constituer une spécificité française. En France, contrairement au Royaume- Uni par exemple, l’exclusion des femmes de la profession n’a jamais été entérinée par un texte de loi.
En Grande-Bretagne, dans la tranche d'âge inférieure à 36 ans, 14 % des hommes et seulement 7 % des femmes sont associés. Dans la tranche 36-45 ans, 34 % des hommes sont associés contre 25 % des femmes. Aux États-Unis, les femmes restent sous-représentées
dans les postes de direction : elles ne sont que 14 % des associés ou détenant des parts dans une organisation.
Une synthèse des recherches dans les revues scientifiques comptables conduit à identifier différentes hypothèses.
L’hypothèse conjoncturelle mise sur un "retard historique" : beaucoup de femmes ont débuté récemment leur carrière et n’ont pas eu le temps de se hisser au sommet.
Cette explication est invalidée par les faits : dix ans après une première étude réalisée par Linda Hantrais4, on constate ainsi que les femmes restent toujours moins représentées que les hommes dans les plus hauts échelons de la hiérarchie des cabinets comptables, constituant toujours 50 % des assistants débutants et seulement de 7 à 20 % des associés selon les cabinets. Dans les grands cabinets d’audit, le plafond de verre se situerait désormais entre le grade de manager confirmé et celui d’associé.
Devant la vulnérabilité de l’explication "temporelle", d’autres obstacles, qualifiés de structurels, sont évoqués.
Obstacles individuels
Les obstacles individuels à la progression de carrière sont développés par les femmes elles-mêmes. Elles auraient une perception du métier et des motifs de satisfaction différents de ceux des hommes. Par exemple, les femmes seraient davantage sujettes au stress et quitteraient la profession pour cette raison. La différence de progression de carrière entre hommes et femmes serait expliquée par un "manque féminin de confiance en soi".
Ces obstacles individuels sont présentés par certains comme des choix de vie délibérés de la part des femmes.
Le turnover féminin est alors présenté comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. Par anticipation, les femmes investiraient moins dans leur formation et n'acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire.
Ce type d’analyse est également largement contesté car ce que l’on nomme "choix de vie" est le plus souvent imposé par des pressions sociales relatives aux responsabilités attribuées à la femme par rapport à son foyer.
Obstacles organisationnels
Parmi les obstacles à la progression de carrière, les recherches mentionnent les horaires et la mobilité associés au métier, l’acquisition des savoirs et des techniques ainsi que des politiques de gestion des ressources humaines défavorables aux femmes (promotion et rémunération). Les auteurs soulignent les freins informels à l’acquisition du savoir organisationnel : l'exclusion des réseaux d'anciens, généralement très masculins, les sports d’équipe masculins ou les week-ends consacrés à des activités de socialisation professionnelle.
Obstacles sociaux
Les obstacles sociaux correspondent à une lecture selon laquelle les discriminations rencontrées par les femmes au travail ne sont que le reflet de valeurs et de normes perpétuées dans la société au sens large : le plafond de verre est maintenu par des préjugés véhiculés dans la société en général. Par exemple, pouvoir, ambition, autorité, management sont implicitement associés à masculinité.
L’entretien des obstacles
Les recherches les plus récentes soulignent l’imbrication des obstacles sociaux et organisationnels et analysent leur dynamique. Les femmes sont ainsi confrontées à un dilemme : si elles se conforment aux stéréotypes féminins, on leur reproche de donner la
priorité à leur famille, de manquer de leadership dans leur travail. Si elles adoptent des comportements plus dominateurs, on leur reproche d'outrepasser leur rôle et elles sont évaluées négativement. Les femmes qui souhaitent progresser dans la hiérarchie seraient donc contraintes d’adopter des comportements qualifiés de "masculins" au prix d’une souffrance personnelle et d’une inefficience organisationnelle. Certaines études soulignent à ce titre une corrélation positive entre la promotion hiérarchique et l’adoption de valeurs masculines.
Certaines études quantitatives sont fortement critiquées quant à l’interprétation qu’elles font des corrélations statistiques. Ces recherches, se dissimulant derrière une pseudo-neutralité, peuvent participer activement à la diffusion et au renforcement des stéréotypes existants. Par exemple, certains considèrent que les cabinets rémunèrent et promeuvent moins les femmes car ils anticipent leur départ, là où d’autres perçoivent le niveau de rémunération inférieur comme un motif majeur de départ des femmes.
Pour certains chercheurs, les études sur un thème aussi sensible nécessitent de mobiliser des outils méthodologiques tels les récits de vie ou les entretiens approfondis afin de démonter, d’identifier et de dénoncer les mécanismes subtils de discrimination des femmes au sein de la profession.
Cette synthèse souligne la nécessité pour les chercheurs de se montrer à la fois conscients et responsables des interprétations et usages qui peuvent être faits de leurs résultats de recherche.
Commenter les tendances du marché de l’emploi est un exercice traditionnellement réservé aux entreprises. Une étude donne enfin la parole aux professionnels !
L’image poussiéreuse voire rébarbative longtemps associée aux professions financières et comptables semble bel et bien révolue. Réalisée auprès de 897 candidats d’Ile-de-France, l’étude du cabinet de recrutement spécialisé Fed Finance et du groupe d’audit et de conseil Grant Thornton révèle que la nouvelle génération d’actifs (42,9 % des répondants ont 1 à 5 années d’expérience) a choisi cette carrière par goût pour les métiers du chiffre (58 % d’entre eux) ou en raison des opportunités d’emploi (15 %) et non plus par hasard. Autre preuve d’enthousiasme : 85 % des sondés recommanderaient la filière à des proches cherchant à s’orienter.
Tour d’horizon des principaux enseignements de l’étude :
Pourquoi ce nouvel engouement pour les métiers de la comptabilité-finance ?
- Une très forte demande : 84 % trouvent le marché de l’emploi de ce secteur dynamique.
- Les diplômes de la filière ont su faire peau neuve pour s’adapter aux métiers : 79 % affirment que les formations reçues répondent à la technicité et à l’expertise du métier.
Quelles sont les aptitudes essentielles pour progresser dans le secteur ?
- L’adaptabilité et la capacité de travailler en équipe (77 %)
- La technicité et l’expertise (63 %)
- Les aspects relationnels (52 %)
- La maîtrise de l’anglais (37 %)
Quels sont vos critères de choix d’un emploi ?
- Les salaires et avantages (83 %)
- Les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise (76 %)
- La situation géographique du lieu de travail (50 %)
- L’image et la notoriété de l’entreprise (22 %)
Audit, expertise comptable, contrôle de gestion et métiers de la paie figurent parmi les professions les plus recherchées en région nantaise.
« Forte de son attractivité, la région Ouest séduit de plus en plus les candidats de la France entière à la recherche d’une qualité de vie et de perspectives professionnelles motivantes, analyse Alexandre Tamagnaud, associé chez Fed Finance, qui a publié une étude de rémunération des fonctions comptables et financières dans le grand Ouest. De très nombreuses offres d’emploi, certains profils largement sollicités, des difficultés à recruter pour des contrats courts : cette dynamique entraîne une hausse des rémunérations ».
Le contexte économique favorable et les évolutions intrinsèquement liées aux métiers contribuent largement à l’employabilité des candidats et à de belles opportunités de carrière, aussi bien dans les PME, les grands groupes ou les cabinets d’audit.
Un écart salarial de 15-20% avec la capitale
Compte tenu du bassin d’entreprises, les contrôleurs de gestion industriels sont les plus recherchés (26-45 k€ selon l’ancienneté), devant les collaborateurs en cabinet d’audit ou d’expertise (20-45 k€) et les gestionnaires de paie, de mieux en mieux rémunérés (22-28 k€). Enfin, si les DAF (directeurs administratifs et financiers) tiennent le haut du pavé (50-80 k€), il y aurait, selon l’étude, peu d’offres de trésoriers.
Nantes demeure avec Rennes la ville préférée des Parisiens en quête d’une meilleure qualité de vie, malgré un écart salarial de 15-20% avec la capitale. « Le désir de mobilité évolue selon les branches d’activités, les fonctions et surtout la vie familiale. Par ailleurs, on constate que les comptables confirmés sont plus sédentaires que les jeunes contrôleurs de gestion », conclut Patrick Lecq, directeur régional de Hudson Ouest Atlantique.
L’audit et le conseil ne connaissent pas la crise ! Bien au contraire. Le recrutement bât son plein. Les profils experts sont toujours plus prisés.
« Les objectifs de recrutement 2007-2008 seront au moins égaux à ceux de l’année passée voire plus importants », peut-on lire dans un récent mémo de PricewaterhouseCoopers consacré aux ressources humaines.
Au total, le recrutement des big Four en France représenterait plus de 3 700 CDI sur 2008, selon les chiffres collectés par eFinancialCareers. Le total se décompose comme suit : 800 embauches sont prévues chez PricewaterhouseCoopers, 850 chez Ernst & Young, 900 pour KPMG, et 1 200 chez Deloitte.
Chez Ernst & Young, les nouvelles embauches se répartiront de manière égale entre l’audit et le conseil. Parmi les 280 profils expérimentés que PwC souhaite additionner à ses équipes, 150 devraient rejoindre le conseil, 70 l’audit, 20 les services aux entrepreneurs et 40 le cabinet d’avocats correspondant Landwell & Associés. Enfin, chez Deloitte, l’audit devrait absorber 60 % des recrues ; l’expertise comptable 20 %, le conseil 10 % tout comme le corporate finance.
Corporate banking : les cabinets se montrent prudents
La part des professionnels expérimentés dans les recrues constitue entre 25 % et 50 % selon les acteurs et les secteurs concernés. Les profils experts sont tout particulièrement prisés et leur embauche stratégique pour les cabinets alors que le marché de l’emploi est de plus en plus tendu. Chez E&Y, on cite les « auditeurs et consultants expérimentés sur les marchés de l’assurance et de l’asset management, les spécialistes des opérations de transactions, les ingénieurs « Quant », les actuaires, les fiscalistes expérimentés en opérations de restructuration transfrontalières, les spécialistes de la gestion de la performance, de la relation client ou de la Supply Chain ».
Dans le même temps, pour les fonctions qui ont notamment trait au corporate banking comme les transaction services, les cabinets se montrent prudents. « Il y a un risque de ralentissement de l’activité et une baisse des volumes des opérations à court terme. Les candidatures sont examinées de manière plus attentive. Nous sommes plus sélectifs », prévient Antoine de Riedmatten, associé responsable du recrutement chez Deloitte.
Petit retour sur une profession méconnue.
De nombreux domaines d'intervention
Aujourd'hui les compétences de l'expert-comptable et ses domaines d’intervention sont multiples. Alliant la proximité avec les dirigeants d'entreprise à un champ d’action élargi (gestion et finances, comptabilité, fiscalité, gestion sociale, management etc.), l’expert-comptable a une fonction de « conseil » au sens large.
Parce qu’avec sa formation technique il connaît les problématiques du chef d’entreprise, il en est devenu son premier conseiller. Il est ainsi présent dans toutes les étapes et décisions de la vie de l’entreprise, depuis sa création, la prévention de ses difficultés, jusqu’à sa transmission.
De vraies perspectives de recrutement
La conjoncture socio-économique actuelle est propice à un recrutement massif des diplômés des filières gestion / comptabilité (mise en place des normes comptables européennes, départs en retraite des baby-boomers du secteur etc). Ainsi tout semble converger pour faire des diplômés de cette filière des professionnels très recherchés qui deviennent tour à tour chefs d’entreprises, experts-comptables, directeurs financiers, contrôleurs de gestion etc.
En ce qui concerne plus précisément les experts-comptables, leurs effectifs ne cessent d'augmenter constamment depuis 10 ans et les besoins de recrutement, en entreprise comme en cabinet sont très importants puisque l’Ordre comptabilise en moyenne 900 nouveaux diplômés par an, et considère qu’il en faudrait 1 200 pour assurer le renouvellement de la profession.
De multiples possibilités de carrières
De plus, bénéficiant d'une grande mobilité tout au long de sa vie professionnelle (salarié au sein d'un cabinet ou profession libérale), l'expert-comptable jouit d’un cursus offrant un fort potentiel de choix d’orientation de carrières.
Des perspectives de salaire intéressantes
Enfin, les rémunérations des experts-comptables, qui varient en fonction du niveau de qualification et du nombre d’années d’expérience, sont aussi un facteur d’attractivité de la profession. Un débutant diplômé à Bac plus 2 (BTS ou DUT) est assuré d’un salaire moyen de 17 000 euros annuels et peut émarger à 44 000 euros en fin de carrière. Pour les diplômés de licence et plus, les salaires entre un débutant et un « senior » oscillent entre 22 000 à 68 000 euros brut annuels.
